Nyheter

Arbetsgivare avslöjar de spetskompetenser de letar efter hos potentiella kandidater

Baltic assist - Skräddarsydda outsourcinglösningar

Efter en våg av examensceremonier firar de utexaminerade sina nyvunna kunskaper och prestationer. Arbetsgivare som letar efter nya talanger säger dock att ett diplom från högre utbildning inte garanterar en framgångsrik karriär och avslöjar vilka färdigheter de letar efter hos potentiella kandidater.

 

Utbildningskraven beror på olika befattningar

Enligt ordföranden för den litauiska arbetsgivarföreningen (LEA) och en medlem av det litauiska utbildningsrådet Danukas Arlauskas, när man överväger hur viktig utbildningsbakgrunden är när man söker jobb – finns det inget entydigt svar eftersom arbetsgivarnas förväntningar skiljer sig åt beroende på område. Även om det kan vara mycket svårt för en ingenjör att hitta ett jobb utan examen kan situationen enligt honom vara annorlunda när det gäller kreativa branscher där formell utbildning kan vara mindre viktig.

"Under sina studier får människor specialiserade kunskaper och kompetenser som kan tillämpas i praktiken senare. Så inom ett område som teknik, där man ofta stöter på komplexa frågor och ett brett utbud av expertis krävs, är det osannolikt att du skulle kunna få ett jobb utan åtminstone ett yrkesutbildningsbevis. Å andra sidan kan det vara mindre viktigt att ha ett formellt examensbevis när vi till exempel pratar om designområdet, där talang och kreativa förmågor är av större vikt eftersom dessa egenskaper inte går att lära ut, säger D. Arlauskas.

Ordföranden för LEA noterar dock att frågan om utbildning hela tiden väcker offentlig debatt eftersom Litauen inte har en klar förståelse bland olika intressenter om de specifika roller som professionell och högre utbildning spelar på arbetsmarknaden.

"En stereotyp att det är omöjligt att bygga en karriär utan en högre utbildning råder fortfarande i vårt samhälle. Det är därför människor ofta ger efter för trycket från sin familj eller det allmänna samhället och söker sig till högre utbildningsinstitutioner i det enda syftet att ha en post i sitt CV. Det skulle bli färre sådana situationer om vi hade ett heltäckande avtal mellan nationella företrädare för utbildning och näringslivsaktörer om de specifika funktionerna för yrkesutbildning och högre utbildning på arbetsmarknaden. Följaktligen skulle en sådan förståelse ta bort trycket på människor och hjälpa till att klargöra de specifika yrkeskraven för olika positioner, och därmed avsluta debatten om huruvida ett examensbevis är en nödvändig förutsättning eller inte”, hävdar D. Arlauskas.

 

Företag är flexibla när det gäller utbildningsbakgrunden för en kandidat

Andzej Rynkevic, VD för "baltiska virtuella assistenter", ett företag som samlar litauiska talanger för internationella projekt, konstaterar att en betydande andel av kandidaterna tenderar att lägga vikt vid sin utbildningsbakgrund som en konkurrensfördel gentemot andra kandidater. Enligt A. Rynkevic är utbildningsprestationer utan tvekan viktiga i utvärderingsprocessen, men kandidaten måste också visa upp ytterligare färdigheter och personliga egenskaper.

"Vi ser på utbildningsbakgrunden som en utgångspunkt och en indikator på viss kunskap i en ung professionells karriär. Sedan tar vi hänsyn till den bredare yrkesprofilen för kandidaten: tidigare arbetslivserfarenhet, specifika kompetenser som krävs för en specifik position. När vi träffas för en anställningsintervju tittar vi på kandidatens kommunikationsförmåga och försöker lista ut ens karriärplaner, säger A. Rynkevic och tillägger att han under intervjun också försöker utvärdera hur den potentiella medarbetaren skulle få det. tillsammans med resten av företagets team.

Enligt chefen för "Baltic Virtual Assistants", när det kommer till IT-specialister tas ytterligare kriterier i beaktande: "IT-området är unikt i en mening att förändringar inom området sker på en aldrig tidigare skådad nivå, därför är akademiska institutioner ofta oförmögna att hänga med och integrera ny information i sin läroplan. Av denna anledning tar vi hänsyn till vilka specifika kurser, uppgifter och projekt kandidaten har genomfört tidigare. Till exempel för befattningar som IT-systemarkitekter eller IT-säkerhets- och riskexperter är en av våra förutsättningar fem års arbetslivserfarenhet.”

Rynkevic tillägger att fler kriterier ställs för högprofilerade befattningar, inklusive teamledares finanskontrollanter och dataskyddsspecialister: "När vi letar efter kandidater för att ta tidigare nämnda positioner ber vi om en stark professionell portfölj, därför är vår målgrupp inom de Instances är högutbildade yrkesmän, som har betydande erfarenhet inom ett visst arbetsområde."

 

Arbetsgivare söker kreativa och motiverade specialister

Rynkevic säger att hans företag alltid är på jakt efter nya medarbetare och konstaterar att förutom kriterier behöver bra specialister också ha disciplin och motivation. Enligt honom tillåter dessa egenskaper honom att göra en bättre bedömning om en anställd är kapabel till långsiktig professionell tillväxt.

"Det finns många begåvade människor i Litauen, men vår praktik visar att utan extra ansträngning specialister inte utmärker sig i det långa loppet. Därför försöker vi under kandidatutvärderingsprocessen hitta personer som har motivationen att ständigt lära sig och skaffa nya färdigheter. Sedan, under provperioden, observerar vi om den nyanställde visar initiativ, hur personen sätter uppgifter och utför dem, också hur man lyckas lösa uppkomna problem”, säger A. Rynkevic och tillägger att i samband med den aktuella pandemisk situation har förmågan att snabbt anpassa sig till förändrade omständigheter också blivit ett viktigt kriterium.

Arlauskas lyfter fram mycket liknande kriterier för potentiella anställda, och säger att arbetsmarknaden dikterar behovet av motiverade människor, som har ett "utanför boxen"-tänkande.

"Med tiden går fler och fler arbetsgivare över från en kontrollbaserad ledarstil till ett mer flexibelt tillvägagångssätt, där ledningen sätter upp allmänna mål och lämnar friheten att välja utförandemetoden till den anställde. Vem som helst kan följa instruktionerna, det är därför arbetsgivare letar efter fantasifulla personer med starkt kritiskt tänkande, som kan generera kreativa lösningar, säger VD för LEA och tillägger att dessa egenskaper är en bra indikator om en anställd är tillräckligt motiverad att utföra uppgifter som fastställts av ledningen.

Han noterar också att en känslomässig koppling till den potentiella medarbetaren är ett viktigt kriterium i kandidatutvärderingsprocessen. Enligt D. Arlauskas, om en position specifikt kräver en professionell med starka kommunikationsförmåga, men under en anställningsintervju visar kandidaten inte upp det, då är det högst osannolikt att accepterande av en sådan anställd skulle ge goda resultat.

 

Kompetensen vidareutvecklas på arbetsplatsen

LEA-presidenten uppmärksammar det faktum att kompetensutveckling är en kontinuerlig process, därför förväntar sig arbetsgivarna inte bara vissa färdigheter från de anställda utan implementerar också de nödvändiga förutsättningarna för deras tillväxt på företaget självt.

"Arbetsgivarna förstår fullt ut att de måste vidta åtgärder för att uppmuntra anställdas tillväxt, som ett resultat av det implementerar de olika motivations- och utbildningsprogram eller kurser inom företag. Detta ger i sin tur arbetsgivare flexibiliteten att välja potentiella anställda, eftersom de kan välja personer som kanske ännu inte har hela paketet av nödvändiga färdigheter och kvalifikationer, men ändå visa upp potentialen att förvärva dem efter att ha anställts, säger D. Arlauskas. .

Rynkevic har en liknande position: "Ganska ofta möter vi kandidater som inte ens är medvetna om sin professionella potential. Följaktligen, om vi ser att personen har motivationen att växa inom yrkesområdet, ger vi dem chansen att göra det på vårt företag genom att tillhandahålla alla nödvändiga verktyg, såsom personlig utvecklingskurser, vi uppmuntrar dem också att delta i olika specialiserade kurser. Dessutom skapar vår ledningsgrupp årliga individuella karriärplaner för anställda."

Rynkevic säger att sådana utvecklingsprogram är användbara inte bara för yngre proffs utan också för experter på hög nivå, som kan skaffa sig ny kunskap och motivation i processen.